Практика вирішення трудових спорів свідчить, що в більшості випадків позови колишніх працівників, звільнених за прогул, з успіхом задовольняються. "Скривджені" звільнені надають переконливі докази своєї правоти, навіть якщо прогули були без очевидної поважної причини.

Відповідно до цивільного судочинства, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Тобто, основною умовою успіху є саме доказова база. І роботодавцю, який планує звільнити працівника за прогул, слід завчасно подбати про доказову базу для захисту своїх прав в суді, для чого належним чином зафіксувати порушення. Та й саму процедуру звільнення необхідно проводити і документувати правильно, відповідно до чинного законодавства. Це майже зі 100%-ою гарантією дозволить уникнути подальших проблем та грошової компенсації, сума якої іноді досягає надхмарних розмірів.

Перш за все, слід розібратися, що ж таке прогул. Згідно п. 24 постанови пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992, прогулом працівника вважається його відсутність на роботі без поважних причин як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Оскільки прогул є дисциплінарним порушенням, за його вчинення власником підприємства або уповноваженим ним органом на працівника може бути накладено дисциплінарне стягнення - догану або звільнення (ст. 147 КЗпП). При цьому за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто, якщо за здійснення прогулу на працівника вже накладалося стягнення у вигляді догани, звільнити його за те ж порушення не можна.

З'ясовуємо причини

Виходячи з вимог ст. 149 КЗпП і Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників і службовців підприємств, установ, організацій від 20.07.1984 № 213, роботодавець або керівник структурного підрозділу повинен вимагати від працівника, який порушив трудову дисципліну, письмових пояснень про таке порушення. І тільки ретельно вивчивши причини прогулу, можна приймати рішення про стягнення.

До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім'ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв'язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров'я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров'я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

У випадку, якщо співробітник кілька днів не з'являється на роботі, причини його відсутності невідомі, а встановити зв'язок неможливо, потрібно навідатися до нього додому. Причому краще ввечері - вища ймовірність зустрічі якщо не з самим співробітником, то з кимось із родичів чи сусідів. Для відвідування доцільно задіяти декількох осіб, в т. ч. представника трудового колективу. Результати відвідування необхідно зафіксувати документально відповідним актом.

Незалежно від причин прогулу, відсутність співробітника повинна бути зафіксовано при веденні щоденного (позмінного) обліку використання робочого часу та іншим можливим способом - наприклад, автоматизованою пропускною системою.

Розрахуватися в строк

Згідно п. 2.26 Інструкції "Про порядок ведення трудових книжок працівників" № 58 від 29.07.1993, днем звільнення працівника вважається останній день його роботи. Якщо він з'явився після прогулу та продовжує працювати, дата розірвання трудового договору збігається з датою видання наказу. Причому звільнений співробітник повинен розписатися в отриманні трудової книжки в особистій картці і книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них.

Якщо прогульник на роботі так і не з'явився, його не можна звільнити останнім днем фактичного виконання трудових обов'язків, видавши наказ більш пізньою датою, адже виконати вимогу ст. 47 КЗпП, видавши трудову книжку в день звільнення, при цьому неможливо. Щоб уникнути сплати всіх днів прогулу (на випадок фінансових претензій працівника), в такому випадку необхідно в день видання наказу про звільнення направити на домашню адресу співробітника копію наказу та лист з пропозицією з'явитися за трудовою книжкою (з описом вкладення та повідомленням про вручення).

Крім того, в день звільнення працівнику мають бути виплачені всі належні йому гроші (ст. 116 КЗпП). При цьому слід враховувати, що звільнений за порушення трудової дисципліни співробітник права на отримання невикористаної відпустки не має, але за ним зберігається право на грошову компенсацію за неї. Якщо в день звільнення прогульник не працював, гроші повинні бути виплачені йому не пізніше наступного дня після пред'явлення ним вимоги про розрахунок. При недотриманні цих термінів підприємство повинно виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки, по день фактичного розрахунку.

Не доведеш ...

Далеко не всі підприємства та організації мають сьогодні локальний (внутрішній) нормативний акт, в якому були б чітко визначені час початку і закінчення робочого дня, а також години обідньої перерви. Документів, в яких вказувалося б, у кого із співробітників нормований, а у кого ненормований робочий день, у кого гнучкий графік, у кого ковзний і т. д., в більшості вітчизняних компаній також немає. Хоча все це повинно бути обумовлено в правилах внутрішнього трудового розпорядку або колективному договорі, і з таким актом людина повинна бути ознайомлений під підпис при прийнятті на роботу. Як правило, більшість роботодавців знайомлять працівників з режимом робочого дня в усній формі, не замислюючись, що така легковажність може обернутися проти них. Але ж не можна звільнити людину за відсутність на роботі в робочий час, якщо це робочий час неможливо встановити юридично. І коли саме був прогул, якщо у співробітника гнучкий графік роботи?

Проблематично буде довести в суді справедливість позову про звільнення працівника за відсутність на робочому місці і у випадку, якщо воно також не встановлено документально. А ситуації, коли ні в трудовому договорі, ні в правилах внутрішнього трудового розпорядку не зафіксовано, який саме кабінет вважається робочим місцем співробітника, на практиці зустрічаються дуже часто - особливо, якщо мова йде про співробітників, які працюють і на складі, і в офісі або їздять по клієнтам.

Уникаємо помилок

Існує ряд критеріїв, за якими працівник не може бути звільнений за прогул зважаючи на помилки, допущені роботодавцем. Приміром, якщо відсутні або неправильно складені які-небудь обов'язкові документи - пояснювальна записка працівника, акт про прогул, наказ про звільнення працівника за прогул і т.д. Може бути виявлено, що в табелі обліку робочого часу прогул не зафіксовано або ж табель зовсім не ведеться. На практиці були випадки, коли складання акта про прогул "заднім числом" приводило до того, що суд встановлював на ньому невірну дату або підпис осіб, які також були відсутні в день прогулу.

Ще одна поширена помилка роботодавців в судових тяжбах - неявка в суд. У більшості випадків працівники невеликих фірм, звільнені за прогул, звертаються до суду, не маючи жодних документів, крім трудової книжки з відповідним записом. Інших доказів незаконності дій роботодавця, як правило, вони надати не можуть. У свою чергу, роботодавець, будучи в повному переконанні, що суд без документів та відповідної доказової бази працівника не відновить, до суду не з’являється і документи не надає, забуваючи при цьому, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. І якщо відповідач не надав докази, що послужили підставою для звільнення позивача, суд приходить до висновку, що доводи позивача про його незаконне звільнення не спростовані, а тому позивач повинен бути поновлений на роботі. Адже цілком імовірно, що документи про прогул були в повному порядку...

Самим вірним і надійним способом уникнути згаданих вище проблем і помилок буде правильний, з юридичної точки зору, прийом співробітників на роботу: з укладенням грамотного трудового договору, ознайомленням з посадовою інструкцією, графіком робочого дня та іншими документами компанії.

Nota bene
Враховуємо терміни!

Дисциплінарне стягнення застосовується до винного безпосередньо після прогулу, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Слід враховувати також, що дисциплінарне стягнення не може бути застосоване після закінчення 6 місяців з дня вчинення прогулу.

Наприклад, якщо працівник не з'явився на роботі 25 січня 2012 без поважних причин і відмовився писати письмові пояснення, звільнити його можна не пізніше 25 лютого 2012 р., але датою звільнення буде 24 січня 2012 р. Згідно "Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників" № 58 від 29.07.1993, дата звільнення є останнім днем роботи. Якщо ж працівник не вийшов на роботу 25 січня 2012 р., а збір документів, з яких стало відомо про відсутність поважних причин цього, з вини певних структур підприємства затягнувся до 28 лютого 2012 або ще пізніше, ситуація докорінно змінюється. У цьому випадку звільнення працівника за ст. 40 КЗпП (п. 4) неможливо, оскільки місячний строк застосування дисциплінарного стягнення закінчився.

Якщо працівник був відсутній на роботі 31 грудня 2011 р. і тільки 1 липня 2012 з'ясується, що це відбулося без поважних причин, звільнити його за прогул також буде неможливо, оскільки 6-місячний термін пройшов.

За матеріалами: Тетяна ПАШКОВСЬКА | Судово-юридична газета | http://sug.kiev.ua/